Ser líder

Por: Jesús Muñoz

Ser líder requiere la consciencia del significado que tiene esta palabra en el contexto actual. En un mundo caracterizado por la volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad (VUCA) es indispensable preguntarse si la concepción tradicional de liderazgo, en la que una persona inspira y dirige a otras y los demás son seguidores de esa persona, facilita responder activamente y fluir con un buen nivel de efectividad en este. Me atrevo a sugerir que la respuesta es negativa, pues, más que requerir la capacidad exclusiva de una sola persona, es necesario aprovechar todas las capacidades de todas las personas para dar respuestas adecuadas y contextualizadas.

Por esta razón, les propongo diferenciar dos mundos cuya naturaleza es distinta, dialogan continuamente entre ellos, pero tienen características diferentes: la gestión y el liderazgo. La gestión habla fundamentalmente de los roles y las responsabilidades que se tienen en cualquier organización. Desde esta perspectiva, requerimos dirigentes y dirigidos, incluso hoy conocemos experiencias empresariales en las que, en un proyecto, una persona tiene el rol directivo y en otro proyecto puede ser dirigido, de tal forma que se aprovechan al máximo posible los conocimientos y habilidades de las personas.

Incluso, con la irrupción de la inteligencia artificial generativa, los procesos digitales entran a jugar un papel muy importante en la dirección de las compañías, apoyando desde la simple recolección de datos hasta el complejo uso de estos en todos los órdenes de la gestión. Bajo esta mirada, la gestión permite y requiere el estudio de los estilos de dirección, los niveles de madurez de los equipos y la dinámica de la relación laboral para obtener los resultados deseados.

El liderazgo habla de las características personales y colectivas que permiten incidir en la gestión y, en este sentido, todas las personas que conforman la organización desarrollan su liderazgo para aportar en la transformación que se requiere para que los resultados trasciendan el logro y se conviertan en un medio para incrementar el desarrollo. Con el ánimo de desarrollar un poco más esta concepción de liderazgo, les quiero presentar el ecosistema que organiza las dimensiones en las que se expresa el liderazgo.

 

Las cinco dimensiones del liderazgo son:

1. Liderarse a sí mismo: es la capacidad para generar consciencia personal
2. Liderar con otros: es la capacidad para construir y desarrollar la inteligencia
colectiva
3. Liderar el trabajo: es la capacidad para incrementar la creatividad,
innovación y las alternativas viables en los nuevos contextos
4. Liderar la comunidad: es la capacidad para consolidar comunidades
comprometidas y efectivas en el cumplimiento de su propósito
5. Construir futuros: es la capacidad para transformar la realidad en nuevas
realidades antes no imaginadas.

 

Estudiemos cada una de ellas con algún nivel de detenimiento.

Liderarse a sí mismo: es el fundamento de cualquier liderazgo en cualquier ámbito de la vida; su fuerza proviene de adelantar un continuo proceso de autoconocimiento que devele todo el potencial que tenemos y los posibles obstáculos que le ponemos para que se desarrolle. En esta dimensión, tienen especial importancia la consciencia de cada momento de la vida, la atención continua y la valoración de las oportunidades que tenemos para ampliar nuestra concepción de nuestra propia vida. El sentido es el ingrediente fundamental para orientar las acciones cotidianas y el trabajo sereno sobre uno mismo permite descubrir el valor de la identidad personal y la seguridad en sí mismo. Esta dimensión se hace evidente en, por lo menos, cuatro características: ser íntegro, vivir con sentido y pasión, ser responsable y ser resiliente.

Liderar con otros: nótese que no se habló de liderar a otros sino con otros, es decir, se acepta que el liderazgo se construye en la relación con los otros debido a que se acepta que la diferencia entre los seres humanos permite abordar la realidad desde distintas miradas y generar espacios colectivos que aprovechan la inteligencia de todos. En este sentido, más que trabajar en equipo, lo que realmente se requiere es provocar todos los espacios en la empresa para que se despliegue y se haga evidente la inteligencia colectiva. Esta dimensión se hace evidente en, por lo menos, tres características: ser asertivos, ser solidarios, y ser miembros activos del equipo.

Liderar el trabajo: se concibe el trabajo, no tanto como la función que se tiene en la empresa, sino como la gestión continua que se desarrolla para realizar todos los procesos que permiten avanzar en la ejecución exitosa de todas las actividades que conducen a la generación de valor continuo. Por esto, liderar el trabajo implica la consciencia sobre los distintos ámbitos relacionados con el desempeño para fortalecer la innovación, la creatividad y la producción de alternativas viables para responder al contexto. Esta dimensión se hace evidente en, por lo menos, tres características: pensar estratégicamente, pensar creativamente y tomar decisiones viables y efectivas.

Liderar la comunidad: el concepto de comunidad en este contexto acoge la definición más amplia, en tanto se refiere a que cualquier grupo humano que comparte un propósito común es una comunidad. Desde esta perspectiva, la empresa es una comunidad, igual que el entorno en el que se encuentra como los equipos que la conforman. Por esto, el liderazgo, en esta dimensión tiene como foco principal el propósito colectivo y el nivel de compromiso que se tiene con este.

Una comunidad empresarial, entendida tanto en su concepción primaria de la empresa o la del sector económico en la que se encuentra, construye su destino cuando tiene claridad sobre qué quiere lograr y, lo más importante, para qué lo quiere lograr. Ahora que se habla de temas tan relevantes como la inclusión, la sostenibilidad, la equidad, todos ellos pasan por el sentido que cada comunidad le
da a estos y su incidencia en el trabajo cotidiano. Esta dimensión se hace evidente en, por lo menos, tres características: comprender la realidad, generar redes y resolver conflictos.

 

Construir futuros: al inicio, decíamos que el liderazgo es la capacidad para transformar la realidad y es, precisamente, en esta dimensión en la que se integran las características anteriores que permiten la construcción de esos futuros en presentes diferentes. Y no pensemos sola y exclusivamente en grandes transformaciones, aceptemos que estas pueden ser aparentemente “minúsculas”, pero que tienen un impacto definitivo en la manera como pensamos y hacemos las cosas. Por ejemplo, en ambientes fríos y distantes, iniciar con el saludo personalizado y cálido marca una diferencia y crea un futuro “no imaginado”. Esta dimensión se hace evidente en, por lo menos, tres características: gestionar el cambio, gestionar el conocimiento y aprende a aprender constantemente.

 

Entonces, cuando tienes este ecosistema comprendes que el liderazgo se despliega en dimensiones que no se restringen a unos comportamientos exclusivos de unas personas o a las características exclusivas de un grupo exclusivo que tiene un rol de dirección en una organización, se trata de comprender, con base en el enorme potencial biológico, cuyas bases estudiamos en la sesión dos, que este
potencial es propio de cada persona y que el gran reto de un dirigente es despertarlo, desarrollarlo y ponerlo al servicio del propósito tanto personal como empresarial.

Dijimos que, si liderar es transformar, esta transformación tiene como principal objetivo movilizar el nivel de desarrollo personal y colectivo. ¿Qué entendemos por desarrollo? Tal como lo expresa Anderson (1999), se deben propiciar las “cuñas” del rendimiento que naveguen en tres niveles: a. Aprovechamiento de la adversidad para recontextualizar el fracaso como fuente de aprendizaje, b. Instaurar mecanismos que amplifiquen los errores convirtiéndolos en “frenos de la acción” y establecer protocolos para cosechar el aprendizaje, y c. Incorporar el fracaso como parte del diseño.

Desde esta perspectiva, el desarrollo es el incremento significativo y sistémico de la efectividad, en su concepción clásica de ser eficaces y ser eficientes. Sin embargo, es necesario puntualizar qué origen tienen tanto la eficacia como la eficiencia. La primera resulta cuando el ser humano logra lo que se propone, porque le hace sentido y la segunda resulta cuando el ser humano realiza esfuerzos que, dado que el sentido es muy alto, tienden a ser cero (no importa, porque fluimos en lo que nos hace sentido). ¿Qué interfiere en que hagamos esfuerzos con sentido? Fundamentalmente, tres mecanismos inconscientes: los apegos, los miedos y las creencias.

 

Jesús Muñoz*

Magister en Dirección Universitaria, MDU (Universidad de los Andes); Especialista en
Administración: Gerencia de Recursos Humanos (Universidad de los Andes); Psicólogo (Pontificia
Universidad Javeriana). Profesor de la Facultad de Administración de la Universidad de los Andes;
Cofundador y Coordinador Académico del Programa de Alta Dirección en Gestión y Liderazgo
Estratégico de Executive Education. Consultor internacional en Transformación Organizacional,
Gestión y Liderazgo. Fundador de la Red de Liderazgo Juvenil de Colombia y Guatemala.

 

Bibliografía.

Anderson (1999) en Clippinger, J. The biology of Business. Jossey-Bass
Muñoz, J. (2023) El poder del liderazgo. Spotify.
Pascale, R.; Millemann; Gioja, L. (2002) El líder en tiempos de caos. Paidós.
Talgam, I. Liderar como los grandes directores de orquesta (Video YouTube)
Wheatley, M. (1994) El liderazgo y la nueva ciencia: la organización vista desde las
fronteras del siglo XXI. Granica
Wilber, K. (1996) Breve historia de todas las cosas. Kairós